人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”,并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。

  人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

  心理学家奥里·欧文斯先生认为:大多数人录用的是他们喜欢的人,而不是最能干的人,大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定,并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素:

  1.归因效应:面试官认为自己是全能的“上帝”,永远正确,居高临下的态度对待候选人,过分相信自己的直觉。

  2.异性效应:面试官受异性吸引,尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

  3.首因效应(初始效应):面试官对候选人的第一印象作用很大,在面试开始3分钟内,85%的面试官己做出决定。

  4.晕轮较应(联想效应):面试官容易被候选人的亮点所吸引,忽视观察其他方面,往往会忽略候选人的全部特点。

  5.对比效应:面试官在连续面试多名候选人时,做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响,并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

  6.序位效应:面试官在连续面试多名候选人时,会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。

  7.中央趋热效应:面试官对连续面试的多名候选人评分时,当对候选人的评估感觉没有把握时,打的分数往往集中在中间段。

  8.惺惺相惜效应:面试官倾向于认同自己的“同类”(例如:同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等),而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。